Yöneticilerin Aile Destekleyici Davranışları, İş Yerindeki Cinsiyetçi Tutumları ve Çalışanların İş-Aile Çatışması: Kurumsal Cinsiyetçiliğin ve Çalışan Cinsiyetinin Düzenleyici Rolü

Abstract

Bu çalışma, yöneticilerin cinsiyetçi tutumları ve aileyi destekleyici yönetici davranışlarının (ADYD) çalışanların iş–aile çatışması (İAÇ) deneyimleri üzerindeki rolünü, örgütsel cinsiyetçiliğin ve çalışan cinsiyetinin moderatör etkileri bağlamında incelemiştir. Ana çalışmadan önce, Hammer (2009) tarafından geliştirilen ADYD ölçeği Türkçeye uyarlanmış ve pilot çalışma (N = 501) ile test edilmiştir. Türkçe ADYD ölçeği, katılımcılar tarafından ağırlıklı olarak tek faktörlü bir yapı olarak algılanmış; maddeler orijinal dört boyut arasında çapraz yükler göstermiştir; bu durum Türkiye bağlamında yönetici desteğinin daha bütüncül bir biçimde algılandığını ortaya koymaktadır. Yüksek ADYD puanları, İAÇ'nin azalması, negatif iş–aile ve aile–iş yayılımının düşmesi, lider–üye etkileşiminin güçlenmesi ve iş doyumunun artması ile ilişkilendirilmiş; bu da ölçeğin ölçüt geçerliliğini desteklemiştir. Ana çalışmada, yöneticinin düşmanca ve korumacı cinsiyetçiliğinin çalışanların İAÇ düzeylerini hem doğrudan hem de ADYD aracılığıyla dolaylı olarak etkileyebileceği öngörülmüştür. Veri, Türkiye'de farklı sektörlerde çalışan yetişkinlerden (N = 479) toplanmıştır. Yapısal eşitlik modeli (YEM) sonuçları, düşmanca cinsiyetçi yönetici tutumlarının çalışanların İAÇ ile doğrudan ve ADYD'nin azalması aracılığıyla dolaylı olarak pozitif ilişkili olduğunu göstermiştir; bu durum, yöneticinin düşmanca cinsiyetçiliğinin (YDC) çalışanların iş–aile dengesine evrensel olarak olumsuz etkisini vurgulamaktadır. Buna karşılık, yöneticilerin korumacı cinsiyetçiliği (YKC), İAÇ ile doğrudan anlamlı bir ilişki göstermemiş; ancak YEM analizleri, YKC'nin ADYD'yi artırdığını ve bunun da İAÇ'nı düşürdüğünü ortaya koymuştur. Moderasyon analizleri ayrıca, kurumsal düşmanca cinsiyetçiliğin (KDC) YDC ile ADYD arasındaki pozitif ilişkiyi zayıflattığını, kurumsal korumacı cinsiyetçiliğin (KKC) ise korumacı cinsiyetçi yöneticilerde ADYD'nin ortaya çıkışını güçlendirdiğini göstermiştir. Ayrıca, cinsiyet, YKC ile çalışanların İAÇ arasındaki ilişkide moderatör rolü oynamıştır; erkek çalışanlar, YKC ile daha yüksek çatışma seviyeleri bildirmiştir ve bu durum görev dağılımında cinsiyete dayalı farklılaşmayı yansıtmıştır. Bu bulgular, ADYD'nin Türkçe uyarlamasını doğrulamanın yanı sıra, bireysel tutumlar ile kurumsal iklimler arasındaki karmaşık doğayı da vurgulayarak, iş–aile araştırmalarına kültürlerarası bir katkı sunmaktadır. Bu çalışma hem düşmanca hem de korumacı cinsiyetçiliğin ele alınmasının, çalışanların refahını artıran ve sürdürülebilir iş–yaşam dengesini destekleyen adil ve gerçekten destekleyici iş ortamlarının sağlanmasında önemini ortaya koymaktadır. Anahtar Kelimeler: iş-aile çatışması, aile destekleyici yönetici davranışları, düşmanca cinsiyetçilik, korumacı cinsiyetçilik, kurumsal cinsiyetçilik, cinsiyetThis study examined the role of supervisors' sexist attitudes and family- supportive supervisor behaviors (FSSB) in shaping employees' experiences of work– family conflict (WFC), with a focus on the moderating effects of organizational sexism and employee gender. Before the main study, the FSSB scale developed by Hammer (2009) was adapted to Turkish with a pilot study (N = 501). The Turkish version of the FSSB scale was predominantly perceived as a single-factor construct, with items showing cross-loadings across the original four dimensions, reflecting a more holistic understanding of supervisor support in the Turkish context. Higher FSSB scores were associated with reduced WFC, lower negative work-family and negative family-work spillover, and increased leader–member exchange and job satisfaction, supporting the scale's criterion-related validity. In the main study, it was proposed that hostile and benevolent sexism would differentially predict subordinates' WFC, both directly and indirectly through FSSB. Data were collected from a Turkish sample including working adults (N = 479) across diverse sectors. Results of the Structural Equation Modeling (SEM) analysis showed that SHS was positively related to subordinates' WFC both directly and indirectly by reduced FSSB, which highlights the universal adverse impact of its on employees' work-family balance regardless of gender. On the other hand, supervisors' benevolent sexism did not show a significant direct relationship with WFC; however, SEM analysis showed that benevolent sexism was positively associated with FSSB, which predicts lower WFC. Moderation analysis indicated that organizational hostile sexism (OHS) weakened the positive association between SHS and FSSB, whereas organizational benevolent sexism (OBS) amplified the expression of FSSB among benevolent sexist supervisors. Furthermore, gender moderated the relationship between supervisors' benevolent sexism and subordinates' WFC, with male employees reporting higher levels of conflict when supervisors uphold benevolent sexism. These findings extend cross-cultural work-family research by validating the Turkish adaptation of the FSSB scale and highlighting the complex nature of individual attitudes and organizational climates. This study indicates the importance of both hostile and benevolent sexism to promote equitable and legitimately supportive work environments that encourage employees' well-being and sustainable work-life balance. Keywords: work–family conflict, family-supportive supervisor behaviors, hostile sexism, benevolent sexism, organizational sexism, gender