In Which Organizational Culture Do Employees with Dark Personality Traits Show Organizational Commitment? The Mediating Role of Perceived Person-Organization Fit

Abstract

Karanlık olan anlaşılmadan, berrak bir kavrayış mümkün müdür? Son yıllarda Karanlık Üçlü literatüründe, bireysel düzeyde 'karanlık' olarak nitelendirilen kişilik özelliklerinin bağlamsal koşullar altında işlevsel sonuçlar doğurabileceğini savunan yaklaşımlar giderek güç kazanmaktadır. Bu doğrultuda, bireylerin algısal değerlendirme süreçlerinin söz konusu kişilik özelliklerinin kurumsal çıktılar üzerindeki etkilerini nasıl şekillendirdiğine yönelik artan bir araştırma ilgisi söz konusudur. Bu doğrultuda, bireylerin algısal değerlendirme süreçlerinin söz konusu yönelik artan bir araştırma ilgisi söz konusudur. Bununla birlikte, Karanlık Üçlü kişilik özelliklerine sahip bireylerin hangi kurumsal koşullar altında çalıştıkları kuruma bağlılık geliştirebildiklerine ilişkin ampirik bulgular sınırlı kalmaktadır. Bu bağlamda mevcut araştırma; Makyavelizm, narsisizm (grandiyöz ve kırılgan narsiszm) ve psikopati boyutlarının, algılanan kişi–örgüt uyumunun düzenleyici rolü ve kurum kültürünün etkisi çerçevesinde örgütsel bağlılıkla nasıl ilişkili olduğunu incelemeyi amaçlamaktadır. Araştırmanın verileri, Türkiye'de farklı sektörlerde faaliyet gösteren kurumlarda çalışan yetişkin bireylerden toplanmıştır. Katılımcılar; Karanlık Üçlü kişilik özellikleri, kurumsal kültür ve türleri, algılanan kişi–kurum uyumu ile duygusal, normatif ve devam bağlılığını kapsayan kurumsal bağlılık boyutlarını ölçen içeren ve güvenilir ölçekleri içeren kurumsal bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik, geçerli ve güvenilir ölçeklerden oluşan çevrimiçi bir anket kullanılmıştır.Önerilen araştırma modeli çerçevesinde ele alınan ilişkiler; ikili korelasyon analizleri, aracı ve düzenleyici etki analizleri ile yapısal eşitlik modellemesi (SEM) kullanılarak test edilmiştir. Elde edilen bulgular, Karanlık Üçlü kişilik özellikleri ile kurumsal bağlılık arasındaki ilişkilerin tek yönlü ve homojen bir yapı sergilemediğini; incelenen ilişkilerin kurumsal kültürü türleri ve bireylerin algıladıkları kişi–örgüt uyumu düzeyine bağlı olarak anlamlı biçimde farklılaştığını ortaya koymuştur. Bu sonuçlar, karanlık kişilik özelliklerine sahip çalışanların kişilik özelliklerinin yapısal niteliği gereği kurumsal bağlamdan kopuk ya da kurumla bağ kurmaya isteksiz bireyler olmadığını; aksine kurumsal bağlılığın, bağlamsal ve algısal değerlendirme süreçlerinin karşılıklı etkileşimiyle şekillenen dinamik bir yapı olduğunu göstermektedir. Bulgular, kuramsal ve uygulamaya yönelik çıkarımlar ile gelecekte yapılacak araştırmalara yönelik öneriler çerçevesinde tartışılmıştır.

Darker, brighter, or clearer? Recent decades have seen a growing scholarly interest in dark personality traits, with a shift in focus from direct-trait outcome associations to the functional maladaptive paradox, placing greater emphasis on the predictive effects of perceptual mechanisms. Despite the limited attention that has been paid to the conditions under which individuals with Dark Triad traits may foster organizational commitment, the present study investigates how Dark Triad traits, Machiavellianism, narcissism (grandiose and vulnerable), and psychopathy, relate to organizational commitment through the mediating role of perceived person–organization (P–O) fit and influence of organizational culture. Data were collected from adult employees working across various sectors in Türkiye. Participants completed validated measures assessing Dark Triad traits, organizational culture (power, role, achievement, and support sub-dimensions), perceived P–O fit, and organizational commitment, including affective, normative, and continuance commitment. The relationships proposed in the study were statistically tested using bivariate correlations, mediation and moderation analyses, and structural equation modeling (SEM). The study findings highlight that the relationship between DT traits and organizational commitment varies under different contextual conditions and address the moderating role of DT traits in the relationships between different organizational culture types and P-O fit perceptions. The study suggests that DT traits are not always predicted by employees who are maladaptive, completely detached from organizational dynamics, and unable to develop organizational commitment, but rather by the complex influence of contextual and attitudinal factors. All the findings of the study are discussed in terms of its theoretical contributions, suggestions for future research, practical applications, and limitations.